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精彩回顧:
如何突破傳統薪酬模式的框框?
我曾一直認為薪酬制度要保持穩定性與連續性，不宜經常調整。現在我覺得這種看法有問題，除大型企業要強調統一性、整體協調性，中小企業如果想要充滿活力，必須不斷革新機制。只要充分考慮了員工基本利益，新的機制有助激發員工潛能、創造力，實現共贏目標，就必須果敢地有計劃地推動組織變革。
我曾工作的一家企業，每年都要做薪酬績效的變革。過去運用再好的模式，也有保質期、需要「保鮮」，在效用下降到一定水平時，必須進行優化或變革。
我認為中小企業的薪酬變革要突破兩個方向：
一、行政等級與薪酬等級相統一，這是公務員模式，企業沿用只會自縛手腳。
三、固定薪酬比重大，無形中強化薪酬剛性，不利於充分調動薪酬的激勵性。
所以突破方向：一是薪酬與等級無關，只與價值相關；二是薪酬的彈性要足夠大，因為人的價值創造也是波動的
突破傳統薪酬模式，必須從「四定」入手，破除四定，才能求得持續的突破：
一、員工有清晰定位，但不定崗。
二、員工有明確的薪酬指引，但不定薪。
三、工作有職責、流程區分，但不定人，有專職不專崗。
四、人人頭上有目標，但不是公司為員工下達任務。
點評：適度安全但決不安逸。穩定可以壓倒一切，同時壓倒了人的主動性與創造力。將彈性取代「穩定」，包括彈性工資、彈性編制、彈性目標、彈性價值等。
總結過去支持企業組織變革的工作，我發現：面對薪酬績效變革，老闆100%想推動，高管只有70%的意願，有30%是猶豫。中層只有50%的意願，另50%是懷疑。但是，只有10%的老闆付諸了行動，其中的80%半途而廢，有10%在懷疑中堅持。
其實，薪酬績效變革並沒有想像的難，老闆是變革成功的核心，只需要老闆付出兩樣：一是決心到底，二是願意分享共贏。
思考：兔子與牛肉，牛肉再鮮美，但對兔子而言毫無意義。作為老闆，是應該問兔子們提供蘿蔔青草，還是將他們改造成雄獅?而管理者想著肥牛美味，卻習慣於蘿蔔青草的口味。
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