師妹現在是某個快消企業的招聘專員，以招聘銷售為主。過年的時候，她給我發了新年祝福，同時好學的她還問了我一個問題：怎麼才能精準給企業招到優秀的人呢？我和師妹說，這個問題本身就不對，招聘並不是要招到最優秀的人。那麼作為一名招聘人員，要招什麼樣的人呢，在面試中又該如何判別人選是否合適呢，且如何與業務部門進行合作呢？以下會圍繞這幾個問題進行展開：

01 招聘是要招到合適的人，而不是最優秀的人

著名供應鏈管理專家馬丁·克里斯多夫說過這樣一句話：「真正的競爭不是企業與企業之間的競爭，而是供應鏈和供應鏈之間的競爭。」而這裡所說的供應鏈，就包含了人才的供應鏈。

2019年，華為高薪招聘應屆生，最高年薪可達201萬。這其實也從側面反映：企業與企業之間的比拼，本質上也是人才的比拼。不得不承認，從薪酬上看就知道，華為招聘的這部分人真的很優秀。但是，我們要招的不是最優秀的人，而是合適的人。

為什麼這麼說呢？因為招聘的目的之一便是讓新員工入職並在一個時間階段里穩定下來，給企業創造價值。假如你是一個小企業，你都用華為的用人標準去招人，你能招到嗎，招到了人選能留下來嗎？其實華為也是在招合適的人，這部分優秀的人對華為來說就是合適的，華為公司要打贏未來的技術與商業戰爭，就必須要有頂尖的人才。

那怎麼樣的人才是合適的呢？即使是同一個公司，但是不同崗位的標準也是不同的，大範圍來講就是適合公司的企業文化，能在崗位上留存並創造崗位價值的人。所以招聘人員需要深入了解公司的企業文化，了解所招聘的崗位，了解業務部門的用人風格。

02 招聘官，先了解你所招聘的崗位

我以前在找工作時接到過一個面試邀請電話，通電話時我問HR能不能給我介紹下崗位內容，令我意外的是對方竟然說不清楚。我估計這個和我電話的HR可能是個實習生，但是從應聘者的角度來看，如果招聘HR都不了解崗位內容，那麼怎麼讓人選放心過來面試和入職呢？

招聘HR了解崗位的重要性：

• （1） 了解崗位，才能知道什麼樣的人適合這個崗位。如果你想找一匹馬，但是你都不知道馬長什麼樣，那麼該如何找呢？只有了解崗位內容，才能快速篩選簡歷，快速辨別人選的經驗是否合適，甄選出人選的能力是否匹配。

• （2） 了解崗位，才能更好地與應聘者對話並吸引應聘者。招聘HR在人才選取的環節里起著非常重要的地位，應聘者對企業的第一印象往往來源於企業招聘者。了解崗位並把崗位的優勢展現給應聘者，對於招聘結果往往起著至關重要的作用。

• （3） 了解崗位，才能更好地與業務部門進行合作。一個優秀的招聘HR都是懂業務的HR，不懂業務，業務部門的同事對你的信任度可能不會很高，甚至可能對你的招聘工作都不認可。所以了解業務，了解崗位，也方便自己和業務部門進行更好的合作。

幾個方法快速了解所招崗位：

• （1） 訪談法：了解一個崗位最高效的方法就是對業務部門的同事進行訪談。訪談對象可以是該崗位的上級、同崗位人員或與這個崗位密切接觸的同事。針對崗位的訪談內容包括：該崗位的具體工作內容包括不同工作內容的時間占比、崗位的重難點；該崗位的權限；該崗位的匯報對象；該崗位需要接觸的外內部機構或部門；及了解任職資格及條件。

• （2）資料法：可以從崗位說明書、內部員工的工作日誌里提取；提取出關鍵信息並加以整理；其實這個方法和訪談法可以結合起來用，一般可以先用資料法提取相關信息，再用訪談法深入了解崗位信息。

• （3）觀察/實踐法：對於部分崗位是可以通過觀察員工的日常工作行為了解其崗位內容的，不過對於研發類等崗位就不太適用了。如果時間安排合理，對於部分崗位，招聘HR也是可以到對應崗位實踐一下，這個方法就更迅速了。

03 圍繞勝任力素質合理設計問題

當招聘HR了解崗位內容後，便需要結合崗位去了解崗位勝任力，並結合崗位勝任力設計合理的面試問題。整個流程就是：了解崗位內容——提取崗位勝任力——面試問題。

先解釋一下什麼是勝任力素質：根據百度百科，素質又叫勝任特徵，是指能將某一工作中成績優秀與成績一般的人區別開來的深層特徵。例如我們公司銷售的勝任力模型就是：韌性、關係的建立與維護、營銷說服、結果導向、客戶導向。

如何結合崗位內容提取勝任力素質及設計問題呢？舉個例子，某司電話銷售人員在進行電話銷售時，70%的客戶都會在前30秒內拒絕進一步交流。那麼招聘人員便可結合行為了解：該崗位需要的人抗壓力要強，因為要面臨被拒絕的情況很常見；另外，也需要一定的靈活度，這麼高的拒絕率，銷售人員如果不靈活，怎麼有更多客戶成交呢？

那麼結合這個情況，招聘HR在面試時便可以設計這樣一個問題：如果你在電話銷售里，在前30秒里70%的客戶都表示沒意向進一步交流，你能接受嗎，你認為會是什麼原因呢，你會怎麼做呢？通過這樣一個問題，便可初步判斷出人選的思考能力、抗壓能力及應變能力。

04 三個面試方法幫助你更快甄選

面試是招聘工作非常關鍵的環節，在面試的過程中，面試官和求職者面對面地交談，在短短的時間裡完成相互了解，同時還要做出判斷，看看是否匹配。面試最大的目的就是進行篩選，並對合適的人選進行一定的吸引。面試是對人才的綜合性考察，是企業對HR的基本要求。面試方法很多，以下結合案例介紹幾種常見的方法：

（1） 行為面試法

什麼是行為面試法？田效勛等在《過去預測未來——行為面試法》里做了很多詳細的解釋，這種面試方法是通過讓面試對象描述其過去在工作或生活的經歷來了解面試對象各方面素質能力的方法。它的假設是：一個人過去的行為可以預測這個人將來的行為。

舉個例子，我想從人選過往的案例里了解人才是否有目標感；我會問的問題可能如下：你在過往的工作經歷中有給自己設置過目標的經歷嗎，可以詳細談一下嗎？/在過往的工作經歷裡面，您是否有目標完成不了的情況呢，可以詳細談一下當時的具體情況嗎？

但不得不提一句，雖然行為面試法很常用而且效果很好，但是招聘官也需要以發展的角度看待人選。在很大程度上，人是環境的產物，而且個人的進步程度和個人的內驅力及學習力也有很大關係。以前面試不通過的人，未必現在就不合適了。

（2） 情景模擬法

情景模擬法就是指根據應聘者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被試者處理可能出現的各種問題，用多種方法來測評其心理素質、潛在能力的一系列方法。

HR可以根據崗位內容專門設計一種工作場景，然後問求職者：「假如在這樣的情況下，你會怎麼做？」作為面試過程中的一部分，情景模擬可以發掘出更多的信息。

舉個例子，某公司需要招聘一名招聘經理，這個公司目前在招聘上遇到的其中一個問題是：部門提出的需求不合理且不信任招聘，這個業務部門負責人希望招到錢少能力強的人，且需求量非常大。那麼結合這個情況，在面試過程中其實就可以問應聘者：假如現在銷售崗需求量非常大，崗位要求不低，但部門給的工資低於市場的水平，你會怎麼處理這個招聘需求呢？

通過這個應聘者的回答，便可以判斷對方以往是否有類似經歷，及其處理這個問題的思路是否結合實際，也就能大致判斷這個人選是否有能力勝任了。

（3） 壓力面試法

壓力面試是指有意製造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題、或者問一些有難度的問題故意使候選人感到不舒服或有壓力，針對某一事項或問題做一連串的發問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關係能力。

這裡值得說的是：在運用壓力面試法時一定要注意及時解釋，問題不要太傷人自尊，不要給應聘者留下面試官很強勢或者咄咄逼人的感覺。不然應聘者對企業的好感度會大打折扣，即使人選面試通過，也未必會選擇入職。

05 識別偽裝人才的幾個小技巧

（1） 簡歷篩選法

1） 看任職時間：工作時間有矛盾，幾份工作的時間有重合的情況；

2） 看細節描述：有些人選的工作經歷只是泛泛而談，對具體的工作任務及業績基本沒有描述，這個很難判斷人選的實際工作內容；

3） 看自我評價：有些人選的自我評價非常浮誇，我看過一份簡歷，人選寫著：如果不用我將是企業的重大損失。這種簡歷的人選對自我認知的程度是需要著重考量的。

（2）面試問題檢驗法

通過設計有一定邏輯的問題，從而驗證人選說的話是否真實，這種問題一般是從時間和業績的角度去設計。

舉個例子，我想了解一個銷售人員的業績是否真實，那我前期會先問人選的銷售業績及提成方式，後期再問人選的薪酬，這樣可以算一下是否對等。有些也可以前期問產品單價及銷售量，後期再問一下業績。

我曾面試過一個銷售，他說每個月平均可以拿一萬的工資，底薪5000元，提成按銷售業績的10%算；但是他面試過程和我分享了，產品單價大概2000元，平均一個月賣出10件產品。那這樣算，一個月的平均提成大概2000元，加底薪，那也就是7000元；和他說的1萬是有很大出入的，那這時候面試官就需要仔細了解應聘者是否還有其它獎金之類的了。

（3）表情判別法

表情判別法其實很考驗招聘面試官，每個人都有不同行為不同表情。之前我上過一個企業培訓課，培訓講師是世界500強的招聘面試官，他總結了一個比較高效的方法：要通過表情判斷人選是否說謊，可以先問一個人選不需要說謊但是又要思考的問題，觀察人選的面部表情；這時再問你的關鍵問題；看看人選的表情是否一樣，特別需要關注眼睛。

面試方法可以結合一起用，幾種面試方法靈活運用反而更能發掘出面試者更多信息。

06 與業務部門共舞，讓業務部門助你一臂之力

HR和用人部門是合作關係，兩者只有緊密配合，才能找到符合要求的合適人才。那麼HR該如何和業務部門合作呢？

（1） 明確自己的定位

我之前認識一個招聘，她畢業於985學校，跳槽到一個小公司；她認為自己很專業，和業務部門的溝通上就比較傲嬌，後來很多工作業務部門都不配合，對她的工作也有很大影響。

我一直認為 招聘既是服務業務部門的角色，又是和業務部門合作的關係。招聘是在幫助業務部門發現人才，是人才與業務部門之間的連接橋樑。因此，在和業務部門溝通時，HR要體現出為客戶服務的態度，表現出專業重視的態度。

（2） 和諧相處，用解決問題的思路去溝通

大部分招聘者在招聘的過程中都會存在和業務部門之間產生分歧的問題，以下有幾點是招聘者可以做的：1）以和為貴，和部門強調招聘和部門的目標是統一的；2）給業務部門反饋數據，提供市場信息，幫助業務部門了解市場的行業，對其進行期望管理；3）用結果說話。招聘最終還是要看結果，有了結果在很大程度上便能得到部門的認可，也利於工作的開展。

（3） 業務部門在各面試階段可以起到的作用

1） 面試前期：和業務部門達成選人標準、面試流程上的共識；同時一些目標企業的篩選、行業的情況都可以通過部門進行了解。

2） 面試階段：和業務部門進行分工，業務部門可以對人選的專業能力進行重點把握。同時對於合適的人選，業務部面試官可以在過程中對人選進行吸引。很多業務部面試官沒有這樣的意識，招聘者可以和部門進行一定的溝通。

3） 面試後期：對於一些高段位的人選，如果招聘談薪談不下來，完全可以請業務部負責人與應聘者進行進一步的交流和吸引。後期人選入職了，業務部也需要配合對人選進行跟進。而一些跟進技巧，招聘者也是可以幫業務部門進行梳理的。

隨著網際網路時代的到來，人才競爭會更加激烈；而人才資源是有限的，招聘者要比競爭對手更快、更准地獲取人才。為了幫助招聘者更精準地進行招聘，本文分享了如何了解崗位並從勝任力的角度出發思考企業要招什麼樣的人、靈活運用合適的面試方法、快速甄別偽裝的人才及與業務部門合作並借力的一些方法；期望能與讀者共同進步！

參考文獻：

遠鳴 《把招聘做到極致：我這樣做到世界500強招聘經理》

戚研 《精準招聘》

田效勛，柯學民，張登印《過去預測未來——行為面試法》