「鐵打的營盤，流水的兵」，在企業運轉過程中員工離職是一件很正常的事情，任何企業都要面對員工離職的問題，如何對待離職員工的過程最能折射出一個企業的文化。
企業文化是企業的靈魂，其本質是通過企業制度的嚴格執行衍生而成，具有鮮明的個性和特色，具有相對獨立性，每個企業都有其獨特的文化澱積，這是由企業的經營管理特色、企業傳統、企業目標、企業員工素質以及內外環境不同所決定的。
一家企業的企業文化體現在日常運行中所表現出的方方面面，小到前台接待，大到融資入股，企業和人一樣，企業文化就是它的「三觀」，一家企業怎麼樣，看企業文化就知道了。
不得不說優秀的企業文化萬里挑一，從員工還沒有入職就對員工產生了吸引力，入職後更讓員工產生凝聚力，就算離職了也會產生一種歸屬感，而奇葩的企業文化千奇百怪，在員工入職的時候就埋下了伏筆，在員工離職的時候會表現的淋漓盡致，真的能把人逼瘋，往往讓人都是含恨而走。能遇到讓員工和企業都認可的企業文化更是緣分。
在很多人眼裡企業文化就是說在嘴上、寫在紙上、貼在牆上、飄在空中，是一種虛無縹緲的氛圍，儘管如此仍有不少企業為了讓員工能夠感受到企業的溫度，增強員工凝聚力，制定了一系列花式企業文化。
但絕大部分的企業文化所針對的都是在職的或即將入職的員工，很少有人會關注到離職或即將離職的員工。大部分的企業在做企業文化的時候一碰到離職人員或即將離職人員的時候，連口號都不願意喊了，其實最能體現一個企業的企業文化的地方往往就是對待離職員工的態度。
馬雲說，員工離職只有兩個原因：「1、錢，沒給到位；2、心，委屈了。」這說到底就是幹得不爽。這當然是指主動離職的情況，而在職場中往往還有很多被動離職的情況，原因就五花八門了。
任正非說過：「資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。」很多知名企業將企業文化作為未來企業的核心競爭力，大力倡導「以人為本」的企業文化，用企業文化吸引人，用企業文化培育人，將人看成「資本」著力讓人才增值，通過不斷鑄就員工的心智和能力來促進企業的飛速發展、實現企業的發展目標，讓企業生生不息。因為這些企業知道決定企業能走多遠的不是先進的管理制度、流程，而是員工的心，員工的心就是企業文化。
也有一些企業把離職當成一種文化，美其名曰：人才高周轉。他們認為人是「成本」，事情出問題就是人的問題，兩條腿的人到處都是，解決問題的不二法則就是換人，因此員工離職是好事是因為能力不足，不必過多在意。
在日常管理過程中喜歡用高壓政策代替管理。不足500人卻用世界500強的標準來比較，總覺得別家企業員工做得都比自己企業員工做的好。言行之中處處滲透著對自己員工的不滿意、不尊重。
員工一旦有所吐槽或稍微表現出不適應或不接受，立馬就會被格外關注，遭受到排擠，因為一切的問題都是人的問題，這讓員工無所適從，沒人告訴他們問題在哪裡？如何解決問題！他們找不到生存的土壤。這個時候要麼自動離開，要麼就是被動離職。
員工一旦有離職跡象，就很難再繼續做朋友，潛意識認為離職就是異類，不管離職的同事為何離開，只要在得知這個同事要走的那一刻開始，人情味已經散的差不多了，甚至有人避之唯恐不及，生怕牽連到自己。整個工作環境也發生變化，這個時候HR的終極目標就像徐志摩寫的《再別康橋》：「悄悄的我走了，正如我悄悄的來；我揮一揮衣袖，不帶走一片雲彩。」不管何種原因導致你離職，不管你是什麼職位，是否有交接人、何時入職，能走堅決不留，能快走堅決不慢走。對於員工賠償能省一分是一分，最好一分也不要，不帶走一片紙屑。能套用勞動法的堅決擁護勞動法，偏離勞動法的就強硬的用企業制度規定來回復。企業提的要求必須都無條件答應，而員工任何合理的要求瞬間就變成了壞人、惡意為難企業，HR的專業水準瞬間變成了如何配合企業進行扣減員工合理要求。
上午還在上班，下午就不知道會不會被HR約談離職。在員工臨走的時候企業還要費盡心思給自己找個靠譜的理由去證明是員工的問題，試想這樣的企業，怎麼能讓員工為你賣命，這樣的企業怎麼讓人相信你是「以人為本」？這樣的企業，不管平時企業文化做的多麼好，那都是浮雲，都是假象，時間一久員工都不會買帳。在這樣的企業管理和文化環境下，員工離職率居高不下是很正常的，甚至有高層經常更迭也是正常的事。
企業是把員工當成成本進行控制還是當成競爭資本進行增值，從日常管理層對待離職員工的態度中可以折射出來。
企業與員工之間是就像一對情侶，從自由戀愛或媒人介紹，到熱戀而相親相愛，最終因為日常繁瑣小事或某一方道德出軌而最終分手。剛開始雙方都是處於試探階段，俗稱試用期，到了熱戀狀態的時候，雙方除了相互信任就是相互付出，然而在日常生活中一些小毛病因為雙方的熟悉漸漸暴露，導致一方出軌，不能愉快地玩耍了,雙方就會分手，一紙勞動合同解除協議就像離婚證一樣讓雙方重新進入選擇階段。
員工就要離職了，馬上就不在一起玩耍了，是選擇和平分手，形同陌路，還是不歡而散，相恨相殺，還是微笑分別，保持朋友關係？顯而易見的，第三種關係才是最明智的解決方式，對離職員工、企業來說都是雙贏的，最能體現企業文化優良基因。
海底撈作為餐飲行業的佼佼者，一直有個說法：一個店長只要任職超過一年，離職的時候會有8萬塊的「嫁妝」，就算是這個人被競爭對手挖走了，也一樣標準給嫁妝。海底撈至今十幾年的歷史，店長以上幹部上百，從海底撈拿走嫁妝的，卻只有三個人。一些企業在員工離職不剋扣離職員工的工資就不錯了，就更不用說會額外支付給員工一部分費用？海底撈員工的忠誠度之高其實正是企業真誠地善待員工的真實體現。
BAT作為中國頂尖的網際網路企業，都十分重視離職員工，不但建立離職員工圈：如阿里的「前橙會」、百度的「百老匯」、騰訊的「南極圈」，而且不定期舉行離職員工的交流，離開企業的員工們仍然可以跟傾訴他們的工作方面的訴求，BAT會評估雙方是否有機會合作，去主動支持他們，也歡迎員工回家提出寶貴意見。他們的種種做法折射出其對前員工的態度，其實也是其企業文化的具體表現。
我們常說員工離職可以看出一個人的格局、能力，不管是哪種離職，員工的離職或多或少都會給企業造成一些損失，他們帶走的不僅是工作方法、工作能力，同時給企業帶來一些風險、業務機會的喪失、招聘成本、培訓成本的增加。企業管理者要時刻反省自己的管理方式和方法，避免員工的流失，人才的流失。如何對待離職員工體現了一個企業對待員工的態度，表明了企業視員工為何物。不但能看出一個企業的管理水平、格局，更折射出一個企業的企業文化。
作為管理的基礎工作，針對離職工作企業一般都會建立相關的制度文件、操作流程等來保障工作的順暢交接。不要因為員工離職就感覺漸行漸遠了，一味把員工看作成本，認為多留就是浪費成本，用警惕或敵視的眼光看待離職者，急不可待的找個接替者讓離職者趕快離開，從而忽略工作的連續性，讓員工感覺自己就像垃圾被掃地出門，那麼他們走後就對善後之事不願理睬，造成交接人後續工作開展困難。企業對待員工的態度也決定了員工離職時對企業所展示出來的姿態。企業管理水平從員工離職交接上就一目了然。
良好的僱主形象不是靠企業自己把自己說得高大上，不是靠幾次轟動的噱頭活動，不是靠牆上貼滿標語。員工不管何種原因離職，不要總是把離職原因歸結到員工身上，有句話說的很好：「沒有不好的士兵，只有不好的將軍。」這告訴我們一個道理：沒有不好的員工，只有不好的管理者。因為如果管理者有足夠的管理能力、管理水平，無論何種員工，一樣可以獲得解決問題的能力、一樣獲得有效的績效結果。把解決問題的辦法歸結到換人，說到底還是格局不夠。謀大事者，首重格局，一個企業想要可持續發展，格局還是大些好，靠小伎倆、不尊重員工的小格局，撐不起大事業。
離職更能體現企業文化，畢竟，工作是雙向的。你對別人尊重，別人才會尊重你。只有建立相互信任的企業文化，理性的溝通、善待員工、尊重員工，才能讓企業在員工離職的時候留下良好的口碑和更多的留戀，打造良好的僱主IP。
江湖再見，那些整天吹噓著自己企業的企業文化做得如何好，如何高大上，看看他們對離職員工的態度怎麼樣就見分曉了。企業文化不是貼貼宣傳標語，不是做做員工活動，更是做人做事的方式和風度。企業對待離職員工的言談舉止里，藏著一個企業的企業文化。