由於網際網路科技的興起，很多企業在選擇招聘渠道這一塊兒，基本上都傾向於線上招聘渠道的開發，對於傳統的線下招聘渠道，部分企業的HR基本上採取了放棄措施。

線上招聘渠道相比於線下招聘渠道，有快捷，方便，高效等優點，但是，在人才競爭日益激烈的當下，為了有效的解決企業招人難的問題，企業其實需要採取線上和線下同步結合的方式來進行人才的招聘工作。

線下的招聘渠道一般有現場招聘會，校園招聘，人才市場，獵頭招聘，代理招聘等。線下招聘的優點是能夠與求職者直接面對面的進行接洽，相比於線上招聘，在流程上省去了發布招聘啟事，等待投遞簡歷，篩選簡歷，電話面試，電話邀約複試等工作，可以直接進入正式的面試環節，從而縮短了招聘的周期，節省了企業和應聘者的時間。

在本文中，我主要來分析和論述一下現場招聘會，因為它有以下4方面的優勢：

1.較為傳統，影響力比較大，針對性較強。

2.基本上由政府所轄人才機構舉辦，比較正規。

3.政府直接舉辦的招聘會，企業可以免費報名參加。

4.對企業招聘基層管理人員，文職類，技工類，一線員工有很大的幫助性。

接下來，我將從如何選擇招聘會主辦方，HR在招聘會中扮演的角色，以及HR如何做好現場招聘會這3個方面出發，來進行現場招聘會的分析和指導。

一、HR如何選擇合適的招聘會主辦方？

1.根據招聘會的性質，選擇合適的主辦方

在參加招聘會之前，HR需要清楚此次招聘會的性質，因為招聘會的性質不同，它所面對的招聘崗位也是不同的。如果HR選擇失誤，一是招不到人，白白浪費時間和精力；二是會增加企業的招聘成本。

一般情況下，招聘會主要有以下3種性質的類別：

（1）大型綜合招聘會

大型綜合招聘會一般是由當地人力資源和社會保障部負責舉辦的，一般會場設置在當地大型的體育館或廣場，由於是政府舉辦的，影響力和號召力比較強，會吸引很多企業踴躍報名參加，全市乃至全省的求職者可能都會蜂擁而至。

大型綜合招聘會，由於求職者基數比較大，人才類型比較全面，如果企業的崗位需求差異較大，可以多選擇這樣的現場招聘會。

值得HR注意的是，不要因為是政府組織舉辦的免費招聘會，在企業人員崗位需求差異較小或需求少的情況下，就不管三七二十一，直接報名參加。這其實既是浪費了企業的人力，也是浪費了國家資源。

（2）中高級崗位人才招聘會

中高級崗位人才招聘會，一般是由帶有獵頭性質的人才機構舉辦的，不僅參會的費用昂貴，而且某些比較知名的人才獵頭機構對參會企業和求職人員也是有一定要求的。

比如，參會的企業如果招聘的崗位一般，薪資待遇相比於同行業較低，即使願意花費高昂的費用，也不一定能夠通過獵頭機構的審核。還有，參會的求職者一般要求有至少3年以上的工作經驗。

這是為什麼呢？因為極少數頂尖級人才獵頭機構很少開展和組織招聘會，一旦開展，必須要保質保量，只有招聘會的質量有保證，才能夠凸顯獵頭公司的服務水準，保證獵頭公司的行業名譽和地位。

（3）行業人才招聘會

行業人才招聘會它是專門針對某些特定行業的特定職位而進行的招聘會，一般由行業協會或人才機構負責組織舉辦。

比如，建築行業協會舉辦的項目經理專場招聘會，網際網路公司舉辦的程式設計師崗位人才招聘會，金融行業舉辦的證券交易員崗位的招聘會等。

在行業人才招聘會的現場，一般前來應聘的都是本行業內的人員，HR必定要選擇企業所在行業的招聘會。

2.選擇影響力較大的招聘會主辦方

除過人力資源和社會保障部負責舉辦的招聘會外，HR在選擇非政府組織的招聘會時，一定要選擇那些名氣比較大，口碑較好，在人才機構行業具有較大影響力的主辦方。

因為招聘會主辦方的影響力較大的話，可以吸引更多的知名企業和優秀的求職者參加。這樣的話，招聘會的參會人員數量和質量就會提高，可以收集到更多的優質簡歷，讓企業在人員招聘上有很大的選擇餘地，對HR的招聘工作是非常的有利的。

3.選擇性價比較高的招聘會主辦方

企業的HR在選擇招聘會主辦方時，最終的目的就是為了能夠通過招聘會為企業找到合適的人才，這就必須要選擇那些性價比較高的招聘會主辦方。

在選擇性價比較高的招聘會主辦方時，可以從招聘會能夠提供的服務來進行評估，具體如下：

（1）主辦方的資質

資質較好的招聘會主辦方不僅可以吸引到較多的知名企業和大量的優質人才，還可以保證整個招聘會現場的良好秩序。

（2）展館位置

招聘會展館的位置如果偏僻，交通必然不便；展館的面積較小，必然會影響招聘的吞吐量。

（3）宣傳途徑

性價比較高的人才機構，在招聘會實施的前期都會通過多渠道，多途徑進行大力宣傳，這樣可以保證招聘會當天的候選人數量。

（4）展位大小

性價比較高的招聘會主辦方一般會設置A類展位和V類展位。

A類展位是大眾性展位，一般服務規格為2m×2m的展位，放置1張桌子，2把椅子，提供2人午餐，0.8m×0.6m的海報展示（參考性展位，不具有一般性）。

V類展位是貴賓型展位，規格為2m×3m的展位，放置1張桌子，2把椅子，提供2人午餐，1m×0.8m的海報展示，且還提供視頻播放服務，以及獨立的洽談區（參考性展位，不具有一般性）。此類展位一般位於入口或入口兩側的主幹道，人流量比較大。

（5）展位價格

如果企業招聘的崗位比較普通，可以選擇價格適中的A類展位；如果需要招聘中高級崗位，就需要選擇大氣，高規格的V類展位。

（6）展位數量

招聘會展位的數量和開服裝店有異曲同工之妙，如果一條巷子裡只有少數幾家服裝店，生意肯定不好，因為顧客在巷子裡買衣服的選擇餘地不是很大，到這個巷子買衣服的顧客數量也就不會很多。

招聘會一般持續1-2天的時間，如果招聘會主辦方展位數設置較少，肯定不會有多少企業參加，參會企業少，求職者量必定就會少。這樣的話，估計從招聘會第1天下午開始直到第2天結束，就幾乎沒有多少求職者來應聘了。

二、HR在招聘會中扮演了什麼樣的角色？

1.僱主品牌形象的展示者和宣傳者

大型的招聘會現場聚集了上百家招聘企業，求職者的人流量可達到上萬人次，作為企業的HR在招聘會現場，一定要盡最大努力做好企業的形象展示和宣傳工作。

在個人衣著形象方面，應著正裝，服裝要整潔大方。若是女性HR，妝容要清淡柔和，切不可濃妝艷抹。

在言談舉止方面，HR應該始終保持微笑，目光和善，在與求職者交流的過程中保持真誠，友善的態度，切不可以貌取人，對自己看著不順眼的求職者橫眉冷對，抑或言語粗魯。

再者，HR在與求職者交談的過程中，對於公司的品牌也可以適當的進行口頭宣傳。

比如，我在零售企業做HR的時候，公司代理的是世界500強的產品，我們公司的名字雖然不響亮，但是只要一說公司代理的品牌，很多求職者會驚訝的說："哇，原來是某某品牌啊，這個我知道，很有名的。"

對公司所做品牌的宣傳，在一定程度上不僅起到了僱主品牌的宣傳，而且還能藉助品牌的影響力來吸引到更多的優質人才。

2.職位信息的解讀者

現場招聘會最大的優點就是能夠與求職者第一時間進行面對面的交談，在交談的過程中，可以將求職者意向的職位信息詳細的解讀給求職者，從而讓求職者能夠更加透徹的了解企業的崗位要求，同時， HR也可以通過求職者的語言和神情窺探出其專業水準和對崗位的意向程度，進而精準的鎖定崗位所需的人才。

在招聘會現場通過向求職者解讀崗位信息，篩選出符合企業的人才，這比在線上通過電話交談的效率要高很多，而且在招聘會現場交談過的求職者，由於對企業有著較為詳細的了解，而且還可能受到HR個人魅力的吸引，會提高招聘會後到公司面談的履約率。

因此上，HR在參加現場招聘會的時候，一定要扮演好職位信息解讀者的角色。

3.人力資源市場的觀察者

作為參加招聘會的企業方代表，HR不僅要扮演好僱主品牌形象的展示者和宣傳者，以及崗位信息的解讀者，而且還要扮演好人力資源市場觀察者的角色。

由於招聘會現場基本上聚集的都是當地的企業，有知名企業，也有新興企業，HR可以在午休或展位求職者少的情況下，到招聘會現場的其他企業展位轉轉，看看行業內都新增了那些企業，他們都缺少哪些崗位，還有非本行業內的企業有沒有招聘的崗位與我們企業的崗位需求形成競爭態勢的。從這些崗位需求中可以預判我們的招聘目前所面臨的形式是否樂觀。

比如，在2018年我們當地政府舉辦的綜合型招聘會現場，我發現很多服裝企業入駐招聘會現場，他們多半招聘導購員崗位，這對同樣是開店做零售的建材業招聘造成了很大的威脅。因為服裝業導購員的底薪和建材業銷售顧問的底薪不相上下，兩者崗位名稱上雖然有區別，但基本上都是在店內接待客戶，引導客戶購買的，崗位工作內容沒有多大的區別。

面對類似的情形，作為企業的HR一定要儘早做出應對的措施，避免跨界搶奪同類型崗位的人才。

企業的HR除過要觀察招聘企業外，還要注意觀察和了解求職人員的心態，要求和期望。通過了解這些，可以有針對性的改變企業的招聘策略，將適合企業的人才吸引進企業。

比如，在一次專場招聘會上，我發現很多求職者都詢問是否有全勤獎，當時，我所在企業雖然基本工資是行業平均水平，但在薪資結構中沒有設置全勤獎這一項，這導致很多求職者質疑企業的基本工資可能並非真正的底薪。

針對這種情況，我通過電話向總經理做了說明，口頭申請在薪資結構中加入全勤獎項目，總經理也當即同意，最終，在那場專場招聘會上招到了企業所需的人才。

三、HR如何做好現場招聘會？

首先，在參加招聘會前，一定要做好以下準備工作：

1.物料準備

（1）表單

HR在招聘會前一定要準備好這些表單：《人才信息登記表》、《應聘簡歷表》、《複試通知單》。

以上這3大表單是招聘會現場必帶的，它們各有各的作用：

①《人才信息登記表》有2方面的作用：一是可以讓那些對企業意向不大的求職者做一個簡單的信息登記，留下聯繫方式，便於後期HR聯繫；二是遇到那些不適合企業的人員，HR又不好拒絕他們，就讓他們在《人才信息登記表》上填寫簡單的信息。

②由於求職者自帶的簡歷一般都是按照他們自己的意願設計的，不具有針對性，企業自己設計的《應聘簡歷表》，都是根據企業的崗位需求設計的，讓求職者填寫，可以很清晰的了解到求職者與崗位的匹配度。

③由於招聘會現場可以直接與求職者面對面交談，對於特別適合崗位的人才，可以直接在現場填寫《複試通知單》，將該通知單發放到求職者手中，確定他們到公司複試的時間。這樣做有2點好處：一是為了防止其流失到其他企業；二是可以讓求職者感受到企業的工作效率。

（2）宣傳資料

由於招聘會現場的場地有限，我建議宣傳資料這一塊兒，除過招聘會主辦方統一懸掛的招聘海報外，企業只需帶3樣資料：

①招聘宣傳彩頁，最好是A3版面，儘可能詳細的展示僱主品牌信息。

②招聘負責人名片，方便未留取信息的求職者後期聯繫。

③放置書寫有企業詳細簡介和招聘信息的X展架。

（3）其他物品

①營業執照副本或複印件，以備簽到領取參會證。

②紙筆，檔案袋，文件夾，曲別針，膠帶，剪刀，刀片等。

2.招聘會現場，HR的必殺技

（1）主動搭訕求職者

HR在參加現場招聘會前，一定得多培訓幾位招聘會現場的HR助手，在招聘會當天安插在招聘會人流量較大的各個通道，讓他們拿著企業的宣傳頁進行發放，在遇到有意向的求職者時，可以現場解說，也可以直接帶到展位前，由招聘專員負責進行面談。

在展位前的HR也要主動一些，因為我發現在招聘會現場，有些求職者是走馬觀花式的瀏覽各大企業的招聘信息，很少主動上前詢問。在看到這類求職者時，如果HR憑藉求職者的氣質和自己的第六感，覺得此人不錯，就應該主動搭訕求職者，邀請他到展位前進行交談。有時，可能就會遇到企業所需要的人才。

（2）對優質求職者，從招聘會現場直接帶回公司面試

一般情況下，企業在招聘會現場打出的90%以上的崗位，都是企業急需的崗位，如果擔心招聘會結束後再去邀約求職者到公司參加面試，會讓優質的人才流失，就應該在招聘會當天，將優質的人才邀請到公司面試。

可以參考我一貫的做法，我一般在參加招聘會時，會向公司申請一輛商務車，就停放在招聘會現場外，一旦我發現有優秀的人才時，就會讓專人接送到公司，由公司駐守的HR來進行面試。這樣的話，就可以有效的降低優秀人才的流失，提高招聘的效率。

（3）與其他參會企業進行人才信息共享

招聘會現場人才信息共享，其實和行業人脈圈的人才信息共享有異曲同工之妙，都是將適合彼此企業的人才信息進行共享。

值得HR注意的是，我所說的人才信息共享，並不是說在招聘會現場兩家或多家企業將自己收到的簡歷進行互換，它指的是在招聘會結束時，可以與相熟的企業進行交流，看看對方有沒有收到適合我們企業的人才簡歷信息，並且此人才簡歷是對方企業所不需要的，如果有的話，可以記錄下來，讓對方企業在回訪求職者時幫忙推薦一下我們的企業。

這樣做的話，對求職者來說，就相當於多了一次面試工作的機會，對企業來說，增加了候選人的數量，可以有機會挑選到更合適的人才。

【結束語】：

雖然線上招聘渠道增多，很多HR覺得招聘會已經日漸沒落了，但是，殊不知現場招聘會如果利用好了，既能夠助力企業中基層崗位的招聘，也能夠宣傳僱主的品牌形象，而且還能夠在現場親眼觀察和了解到所在地目前的人力資源市場狀況，為企業的人才戰略決策提供參考。