HR，2019年太南了。

神州優車HR直接在工位宣布辭退員工事件又成為了一個「網紅案例」。從整個大約兩分鐘的視頻來看，雙方之前溝通過，沒有達成一致，員工將滿試用期，為了搶時間，讓小夥伴全程拍攝記錄，留下通知的證據，防止空口無憑。

作為一個經歷過裁員、仲裁的HR來講，深知HR在處理員工優化過程中的不易。HR手起刀落的同時，何嘗不是給自己也掘下了墳墓。

在議論神州租車HR的簡單粗暴的同時，面對一些不容協商解決、刺蝟型的員工，哪怕你使出渾身解數，他們也要把自己包裹的嚴嚴實實，生怕自己被HR或者公司領導給套路了。

這群「刺蝟」常見的辦法，對抗HR的路數：

1、HR談話，涉及轉崗、勸退等，必錄音；

2、涉及到協商、勸退的態度非常明確：不接受任何形式的協商，如果公司強行執行，就要求2N賠償；

3、每天來公司，照常打卡、簽到、處處收集證據；

4、情緒容易激動，仇視HR；

5、擴散負面的情緒，尋求更多的認同；

6、利用網際網路傳播途徑，擴散事件，為自己爭取權益。

這群人，處理起來，需要較強的專業實操經驗，稍微碰到一個沒有經驗的HR，都會有的受。甚至吃不了兜著走，自己收拾東西捲鋪蓋走人。尤其是在2019年，爆出太多的經濟裁員事件，很多大廠都被捲入了風頭浪尖，最後當局息事寧人，都會第一時間選擇拿HR祭天。

HR，太南了，誰都願意做好人，誰又願意去做那個手起刀落的劊子手了。HR也是員工，也希望能夠為員工爭取利益，但是往往居於個人話語權、公司歷史處理態度、老闆態度等諸多方面，最後成為那個員工眼裡的魔鬼，走狗，沒有道德底線的壞人。

試用期員工關係惡化背後，細思極恐

試用期員工解除勞動合同，為何這麼難了？為什麼員工關係要激化到這種程度，HR需要在大庭廣眾下，員工工位旁，錄像採證進行，才能達到目的。員工優化處理的事情本應該雙方靜悄悄進行，照顧員工面子的同時，也能降低內部影響，但是HR要採取這種硬碰硬的做法，目的達到了，但是失去了人心，更激化了員工矛盾，給公司造成了無可估量的後果。

往深處想，員工關係惡化背後，細思極恐。

1、處理的時機不對，很多喜歡到試用期快結束的前一天，進行壓哨處理。

很多時候，試用期快轉正的員工，HR一般會提前2周左右發申請給用人部門，經常出現用人部門領導遲遲不給反饋，對員工的態度也是模擬兩可，最後一拖再拖，結果試用期快要結束了，用人部門才通知此人不合適。HR此時接到通知，處理試用期勸退事件，收集證據、協商時間等都會打折扣，嚴重影響了處理效果。

一般公司試用期都會比轉正工資打折扣，這種壓哨處理方式，很容易激其員工反感。反感的理由很粗暴：企業剝削我的剩餘勞動力，要截止到試用期的最後一天才放過。員工滿懷希望轉正，最後等到的卻是企業無情的拋棄。

2、試用期不合適，無法證明員工不勝任工作。

試用期，是企業雙方互相磨合的時期。在試用期過程中，員工需要明確自己的工作內容，考核標準。而非是憑感覺，腳踩西瓜皮，滑到哪是哪？最後試用期是否轉正，全憑領導的感覺。

有很多時候，公司員工試用期管理不規範，對員工放羊式管理，不明確每個月的工作任務目標、部門負責人跟進反饋也不及時，對於員工存在的問題也沒有及時指出，提出改正意見。最後快到轉正，進行秋後算帳，矛盾積壓嚴重，導致處理起來相當被動，不能以理服人。

3、用人部門做好人，甩鍋HR去做壞人。

員工試用期是否通過，最有發言權的是用人部門的負責人。很多時候用人部門的負責人，在員工處理時抹不開面子，喜歡充好人，或者缺乏處理員工的技巧，心理上會排斥直接處理，會下意識的把燙手的山芋丟給人事。甚至有時，碰到豬一樣的隊友，部門領導會對處理員工表露其工作能力的讚賞，吐露公司近期正在進行組織優化，擠掉泡沫，精簡人員無奈的心酸。其結果，必然會引起員工本能的自我保護意識，敵意的去面對HR的處理意見。

4、HR處理技巧欠妥當

有時候會碰到那種高高在上，沒有同理心的HR。在員工勸退處理過程中，一副撲克臉，全程細數員工的不適，恨不得把員工的自尊踩到腳底下了；有的甚至霸王硬上弓，你不同意也得同意，大不了你就去仲裁，仲裁就拖你個一年兩年。

正如，神州優車這個HR，如出一轍：「我們不是在跟你協商，是單方面解除勞動關係。你如果有什麼意見，直接去找仲裁委，我們已經跟仲裁委匯報過情況了，或者通過別的法律途徑跟公司溝通。」

發現沒，往往這種自以為是的囂張狀態，不僅沒有起到威懾恫嚇效果，反而激化了員工矛盾。很多員工本初想協商一致，好聚好散，最後只能鋌而走險，和公司鬧的魚死網破。

試用期員工處理，四個小建議

HR作為員工勞動合同解除的執行者，我們該如何在試用期內，儘量避免經濟補償的前提下，合理合法的解決員工關係問題。

HR在處理員工解除勞動合同時，要非常慎重，稍有不慎就會給企業帶來苦果。一般情況下，我們要牢記兩點：規章制度的公示、勞動者確認即簽字。就拿試用期員工處理的事情來看，針對於試用期員工矛盾激化背後的細思極恐，提出四個小建議，供參考。

一、hr在處理員工之前，要熟知《勞動合同法》的相關法條，要講法理，有法可依。

根據《勞動合同法》第三十九條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；　　

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；　　

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；　　

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；　　

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；　

(六)被依法追究刑事責任的。

試用期解除，如果確實是因為勞動者不勝任，試用期考核不達標準，重大違紀等問題，也就是勞動者自身問題，造成的解除，沒補償。

如果用工方不能證明是員工的問題，則涉嫌違法解除，那麼需要承擔違法解除的法律後果和違法成本。《勞動合同法》第二十一條規定：「在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。」

若公司方無法證明不符合錄用條件的情形，需要向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

二、做好試用期管理，做到有理有據，簽字確認。

人事部門需要配合用人部門做好員工試用期管理工作，讓員工明白試用期的考核目標，對員工進行系統化的考核，並逐月實施，表格列印簽字確認，防止用人部門到最後拍腦門，憑感覺。

1、試用期入職第一周，試用期員工指定導師，填寫試用期員工輔導計劃表。

這個表的內容設計包括：輔導計劃、重點指導、具體指導措施。會讓新員工明確整個試用期，公司部門的輔導計劃安排，並讓試用期員工、導師、部門領導簽字確認。

2、試用期首月，進行員工首月考核。

這個表設計中，會包含：1、導師及直接領導工作安排，具體到關鍵事件、數據描述（過程及結果）；2、基本勝任力（責任心、主動性、團隊意識、誠信正直、學習領悟）；3、專業勝任力（試崗情況、崗位理解）；4、培訓情況（崗位技能培訓）。四個維度分別會賦予不同的權重，導師評定、部門負責人評定。

員工首月評價考核結果，導師評價權重60%，直接上級評價權重40%。

最為關鍵是在表格設計中，進行說明，任意一次考核評價未達到80分、歷次考核結果的平均分未達到85分，即被證明不符合錄用條件。

3、首月過後，試用期每月都要進行考核，月初定計劃，月末發考評表格，填寫完畢後，簽字確認。

這個表的設計主要是針對於當月的工作任務，關鍵事件、數據描述（過程及結果）進行及時的回顧，並且和月度目標進行比對。

4、試用期轉正申請表和試用期轉正定級表。

在員工試用期快轉正的前兩周，HR需要詢問用人部門的意見，是否能夠達到轉正要求。如果合適，給員工下發試用期轉正申請表；試用期轉正定級表，進行轉正內部流程的簽字確認（導師、用人部門、員工本人、HR部門、總經理）。

如果員工達不到轉正要求，前幾張表，有員工的簽字確認，一般操作時，此處有個小建議：一般員工進行工作內容的填寫、簽字確認，HR會收集相關內容，最後給到用人部門評分。（此處，進可攻退可守）。

一般試用期員工的管理，對於中大型企業，人力資源部門人員配備齊全，工作可以細緻化開展，做到有法可依，簽字確認，試用期員工管理做到嚴格、規範、系統化。每個月進行工作回顧、考評、改進，有利於試用期員工在每個月過程中，不斷的進行學習、修正、調整，符合公司的崗位勝任力標準。

如果，中小企業，HR沒能深入到業務部門，參與業務部門的人員管理工作，也可以按照表格的設計思路，在轉正前兩周，個人部分讓員工按照要求填表，並列印出來簽字確認，人事專員再收集相關人員的評定意見，綜合考慮員工的去留。

試用期的管理，做到有理有據，細緻化操作，讓員工進行及時的簽字確認，留下實際證據，HR在處理過程中，能夠做到心中有數，更加遊刃有餘。

三、員工關係解除，用人部門負責人和HR做到步調統一。

不怕神一樣的對手，就怕豬一樣的隊友。很多時候，尤其是遇到組織優化調整的過程中，員工關係的處理不僅僅是HR的事情，需要業務部門的積極配合。

一般情況下，業務部門的負責人對於部門內部每個員工的基本情況會比較了解，比如員工的基本情況、性格特徵、家庭情況、人緣情況、工作業績、工作表現、為人處世等都比較清楚，尤其在公司經濟性裁員優化的階段時，處理試用期員工全部解除勞動合同的過程中，用人部門先列出清單，員工分類。比如：1、離開想法的員工（一拍即合，最好處理）；2、嚴重違紀員工（搜集違紀證據、開除處理）；3、特殊問題員工（了解訴求）；4、普通員工（不明真相的大多數）。

根據以上的特點，容易搞定的，部門負責人直接進行，不容易搞定的人事部門有技巧的進行。要進行分批，分階段的處理，不能同時進行約談，而要逐一進行一對一的約談，逐個進行突破，防止員工抱團。

員工關係解除，用人部門負責人和HR做到步調一致，彼此信任，而不是互相甩鍋。一般情況下，HR永遠是那個背鍋俠。

四、做到事前預防、事後妥善處理。

裁員處理不好，可能所有的負面信息都會潮水般涌過來，比如我們的豬廠、菊花廠、視頻工位處理事件，一有不慎就會引起軒然大波。

1、經濟性裁員，成立專項小組

如果是大面積的經濟裁員，不是少數事件的處理，需要在處理事前，成立專項小組，調用先關資源，隨時準備、處理突發問題，將裁員對企業的負面影響，降到最低。同時，減輕HR的心理負擔，並且讓事情的處理能夠專業分工明確、更系統化。

2、滿足員工基本的經濟賠償

事後妥善處理，如果真的是遇到經濟性裁員（公司戰略調整、公司效應不好），紙包不住火，不能無恥的按照套路去刻意套路員工，應該按照相應的法律規定，支付賠償金，否則就是搬起石頭砸自己的腳。

1、幫助員工再就業

委託獵頭或者人力資源外包公司，委託他們幫助員工再就業；HR發動朋友圈和個人人脈資源，為員工爭取更多的就業通路。一家企業的溫度和格局，體現了對員工負責任的態度，能夠贏得員工的理解和在職員工的心和凝聚力，能夠為企業贏得更多的社會美譽度和僱主品牌形象。

2、尊重人性的小細節處理

在員工面談過程中，儘量不要用一些侮辱的言語，容易激發員工矛盾；也不要出現員工還沒有辦理完離職手續，HR部門就取消了個人的門禁系統、踢出了群聊，事情雖小，但是會膈應人。站在同理心下，每個人都需要被尊重，哪怕是走，也要不失體面的離開。

2019年工作的主旋律就是一邊招聘，一邊裁員。一邊感嘆，HR太南了，同時也不得不說，員工關係的處理是門大學問，絕對不是很多人理解的簡單的辦理入職、離職員工的手續，涉及到太多專業的細節。俗話說，沒有經歷過裁員的HR，不是真正的好HR。2019年，經歷過裁員和仲裁，是否自己已經離好HR的路上越來越近了。2020年，仍需努力，才能只爭朝夕，不負韶華，共勉！