在全球技術革命的背景下，每一項創新背後的驅動力都是人：那些相信組織願景並被授權去做一生中最好的工作的員工。在2020年，組織將需要創造積極的員工體驗，讓員工感到被重視、被欣賞，並激勵他們在工作場所全身心投入。當員工在工作中體驗到更高層次的人性時，他們會表現得更好，更有可能在工作中付出更多努力，辭職的可能性也更小。
07、將迎來更複雜的「勞資關係」
很容易看到的是，到了2020年，各類企業爆出來的裁員或暴力裁員的消息只多不少。這將對HR們在「勞資方面」處理的能力，提出更高的要求。
除此之外，2020年，還將迎來4種更為複雜的「勞資關係」
a、批量化的退休人員再就業
根據調研顯示，約有三分之一的退休人員，希望在退休之後，繼續在不同的崗位上發光發熱，而退休人員的勞動關係管理，就將成為管理的難點之一。
b、區域化的外籍人員聘用與管理
隨著中國的不斷騰飛，一二線城市的企業，將會出現越來越多的外籍工作人員，聘用不用國度的員工，需要HR注意的事項會非常多，這對人力資源部門提出了全新的要求。
c、高端職位的兼職化管理
針對一些稀有的高端職位，不少公司會聘用市場中的無法全職工作的高手，或者外部顧問，這一趨勢會在2020年逐漸開始普遍，對於高端兼職人員的「勞資關係」管理，也將是一大挑戰。
d、靈活用工將有助於留住和吸引優秀的員工。
員工在何時以及如何工作方面將擁有更大的靈活性。預計有三種趨勢會讓工作更人性化——每周工作四天、每天工作六小時的興起、更多公司為父母提供重返職場計劃，以及共享工作的增長，即兩個人可以在一個崗位上兼職工作。
大多數企業繼續在朝九晚五工作制和五天工作制結構下運營，不是因為它能帶來更高效的員工(並不是)，而是因為它恰好是現狀。到2020年，更多的企業將嘗試採用靈活的工作時間和更短的工作日和周數，這將提高員工的生產力和幸福感。
08、理想主義打不過現實主義
理想主義，就是你好、我好、大家好；
現實主義，就是你好了，我就不好，我好了，你就不好。
到了2020年，理想主義依然打不過現實主義。在管理策略上，我們可以採取不同的理想主義策略進行布局，但回歸現實問題，殘酷的真相會一次次把我們驚醒。
一個非常簡單的例子，這世界上，能夠同富貴的人有很多，但能共患難的人極少，一次次員工和企業互撕就非常赤裸裸地展現著這個真相。
所以，不少公司都需要用股權、期權、合伙人等方式來降低風險，因為人大多時候都是現實主義驅動的。
理想主義往往都是長期思維，現實主義往往都是短期思維，到了2020年，人們也基本看重短期，忽略長期，這一點從每一家企業的管理布局就可以看出來。
個體也大多如此。
09、出海企業值得選擇
隨著「一帶一路」和我們祖國的國力不斷上升，如果一家企業有出海計劃，那麼大機率就非常值得加入。
在出海企業中，如果這家企業的目標有以下兩個國家和一個地區，那麼就證明這家企業的野心是非常大的。它們分別是：印度、印度尼西亞、非洲地區。
作為全世界人口排名第二和第四的國家，這兩個國家有著豐富的市場和機會，如果一家企業戰略布局到了這些區域，那麼大機率意味著爆髮式增長或者幾何倍發展。
當然，如果你是前華為、中興、聯想等已經有過出海經驗的HR，那麼你的身價現在可以翻3-5倍了，因為目前有太多太多出海企業正在找有出海經驗的HR，真的不惜重金聘請。
2020年，挑戰依然會非常嚴峻，如果還不認真思考，踏實做事情的話，那麼被邊緣化是早晚的事情。
10、企業社會責任將成為企業的當務之急。
無論是受到社會壓力還是自身利益的影響，領先企業都在為自己在改善社會中所扮演的角色尋找道德依據。他們聽取了員工和客戶經常提出的觀點，即他們的責任超出了底線。
現代員工對於為他們自己、他們的孩子和未來幾代人創造一個更美好的世界有著深切的關注和熱情。
行動主義對他們來說非常重要，他們非常關心為一個與他們價值觀一致的負責任的組織做有意義的工作。
正因為如此，公司正在從傳統的方法轉向人員戰略，更多地關注員工的認可，並創造一種有助於團結員工朝著共同目標努力的文化。
11、更多的公司將鼓勵員工為同事的成功投資。
在一個工作壓力越來越大、競爭異常激烈的時代，專注於自身高績效並支持同事的專業人士將在2020年及以後勝出。
研究表明，那些為他人的成功而投資的人，與僅僅為自己的成功而投資的人相比，在未來一年獲得晉升的可能性要高出40%。
此外，在工作中加強人際關係可以提高員工的參與度和幸福感。社會關係是人生幸福的最大預測因素。在未來十年，了解如何對他人進行有意義的投資將是一項重要的競爭優勢。
12、信用是影響2020年人力資源的關鍵詞
對於業務來說，信任是提高用戶轉化率的關鍵。
如果產品，服務足夠好，但用戶曾經被欺騙過，或者有人上當受騙了，那用戶在選擇的時候也會猶豫，也有很多的顧慮，如果有更好的選擇，自然就不再去選擇有質疑產品的公司。
這是一個最基本的商業邏輯。
如果換到組織中，對人才而言，能力加信用才能真正轉變為人力資本。
有能力的人很多，但是能夠轉化為資本，並同身邊的人一起合作互助的人，就很少，而這樣的人正是我們HR所要核心關注的。
所以有時候會出現團隊中，有的人能力強，但是做不好大事，其實很大程度上就是信任問題。當別人無法信任你，即使你做得再好，對別人來說，或許是你的義務，你應該這樣，你做到對別人並沒有任何的好處和影響。
信用不是簡單的人品。人品保證不了交易方的權益，信用需要實力和能力的備註，需要成功的示範，當經濟越動盪，管理越混亂的時候，就越需要信用的背書。
財富和能力具有交換價值的時候，才能產生資本，而信用就是保證雙方權益的根本基礎，也是人力資源管理的基礎。